未来已来 Web3 将如何重塑求职道路？

来源：老雅痞

前言

十几年前，企业有用人需求之后，一般会通过报纸等传统媒体发布招聘广告，或者去人才市场进行专场招聘，如果有高级人才的话，则会找猎头公司进行“狩猎”。这种模式的弊端显而易见，就是有着明显的信息不对称，而且受众面比较有限。广告发布成本高，招聘信息显示时间短（报纸的有效期一般为24小时），消息受众面小，只能进行消息的被动发布，而不能通过消息订阅的方式将消息主动传递给需要的人。如果是去人才市场招聘的话，一是费用高昂不说，HR经理的在招聘现场的大多数时间可能在等待求职人员的到来，而由于双方的需求匹配程度不高，其收到的简历有效性也就差的多了。如果采用猎头公司的方式，只适用于少数中高级人才的招聘。

而随着Web2时代的到来，企业的HR经理只需要将消息发布在专业的人才招聘网站上（如51Job、BOSS直聘等）。而除了可以进行消息发布之外，HR经理还可以主动在人才网站进行求职者的信息搜索，按照企业的人才需求进行信息搜索、比对。这样一来企业的可选性就大的多了。与此同时，求职者也不需要时刻关注人才网站的资料更新，他只需要按照自己的求职要求，进行招聘信息订阅，只要有满足条件的招聘信息，就可以主动发送到微信或者邮箱里。这样一来，双方的信息匹配程度达到了最优化。

然而，目前的这些招聘平台绝大多数都是中心化的，必然存在不透明、不信任、合同纠纷等问题。求职者一旦将自己的信息上传到网站就不再拥有控制权，网站也许会将你的信息打包卖给第三方机构来牟利。另外，部分求职者可能会提供虚假信息，这对于公司而言可能会增加人员甄选的难度。人们急需要一种新的模式既可以提高招聘效率又可以很好地保护求职者的信息。

众所周知，区块链的特点是分布式存储、加密和不可篡改性，那么区块链+招聘即去中心化招聘模式是否会成为Web3时代下的潮流呢？

Web2时代下的网络招聘

优势

最早的招聘流程是纵向任务处理轨迹，需要不停重复同样流程来完成多个任务处理。首先，它需要设计职位描述和确定求职者在劳动力市场的地理区域和所处的社会位置。然后，公司需要决定吸引求职者的可行方法，比如在报纸上登广告，或者从招聘机构找到高质量的简历，这个过程需要花费大量资金给广告媒介和中间商。第三，在前两个步骤完成之后，申请者信息会大量涌入人力资源管理部门等待筛选，在这个阶段，HR经理需要不断筛选这些简历，然后重新评估，最终将他们选人到面试阶段。所有这些过程在很大程度上增加了管理者的工作量，而且，传统招聘的过程包含了大量需要人工处理的个人信息，这很容易导致求职者的隐私信息泄露。

而Web2时代的招聘可以看作是一个横向的集成，能同步处理信息。线上招聘也主要包括三个步骤。第一步是充分考虑网络推广的优势，设计合理的网站，实时更新数据库，跟踪潜在的申请者。其次，帮助求职者进行在线测试，在线视频面试，筛选出潜在的员工。最后，HR经理可以利用网络通信自动化的优势，轻松地将招聘结果通知应聘者。此外，招聘平台可以在招聘结束后将剩余的人才自动归档到企业人才储蓄库，以备日后使用。不同于传统招聘，在线招聘可以在不受时间和资源限制的情况下进行筛选。同时，与传统的招聘方式相比，在线招聘更倾向于双向沟通，这意味着求职者可以突破地域和时间限制，随时跟踪他们的简历审阅情况。

劣势

尽管Web2的招聘模式相较于传统的招聘已经有了很大的转变，但同时也带来了新的问题：

信息海量化、无效化

由于在网上投放简历的成本很低甚至零成本，大量求职者在网上任意投自己的简历，企业虽然获得了大量的求职信息，但由于求职者的盲目性，大多数简历在企业看来是无效的。

信息不对称、不可信

求职者为了在网上赢得更多的求职机会以及更好的职位，往往会对自己的个人信息弄虚作假，而企业也往往为了招到更好的人才，只向外展示企业好的一面，从而造成了信息的可信度低。

信息易泄露

正如上文提到的，绝大多数招聘平台都有一个集中的数据库，这很可能会遭到第三方的攻击或者因为缺乏维护而导致出现故障，甚至部分黑心平台还会公开售卖用户信息。

招聘流程繁琐低效

企业首先要从大量的简历中筛选符合要求的应聘者，然后再进行一次次地面试筛选，确定工作地点及工作岗位……这一系列的流程需要耗费大量的时间、人力与物力。

高昂的会员费

尽管大多数招聘平台对所有用户免费提供，但想要更快地让企业注意到自己，通常需要花费上百元来购买高级会员资格，这对于还没有工作的求职者来说是一笔不小的费用。

其他模式的探索

如何走出这样的招聘以及求职的困境呢？无论是求职者还是企业都做过很多的尝试：

• 垂直平台

垂直于某一个领域的招聘平台能够解决更加精准化的招聘问题，例如丁香园垂直于医疗行业等等。但是这种垂直性的招聘平台知名度是很难打响的，往往需要在行业内耕耘多年才能被求职者熟知。

• 猎头

部分公司尝试使用猎头的方式来解决招聘人才质量堪忧的问题，但猎头的方式可能仅仅只适用于高端职位，而且价格不菲，大量的中低端岗位是无法通过猎头的方式招聘的。

• 员工内推

通过企业内部员工在朋友圈转发招聘信息，然而这种方式效果有限，员工的朋友圈里面能够刚好对接上企业的职位需求的人几率太小。

• 社群推广

建立招聘聊天群，群主定期发布招聘信息，然而这种方式对于群主而言没有实质性的奖励或者奖励很少，动力不足。而且聊天群不易管理，可能充斥着广告或者虚假信息。

既然这些模式都有着或多或少的弊病，那么也许去中心化招聘才是未来的方向。去中心化招聘的本质是以区块链技术为底层、以人脉为中心的裂变式、推荐人才可以让各方都能获得收益的一种招聘方式。

Web3时代下的去中心化招聘

Web3时代的到来，将极大地改变我们的工作方式，比特币和以太坊等区块链项目已经证明了去中心化网络的效用。参与者聚集在一起构建网络，提供并支付服务，并在没有中央权威的情况下管理开发。其分散结构、匿名性和数据归属用户所有等特征可以很好地解决Web2时代招聘模式的弊病。雇主和雇员之间的传统“工作到退休”合同正被短期、快速变化的合同所打破。工作经历正在从主观记录转变为具有评级和可验证专业知识的不变记录。效率低下、价格过高的中间商正被软件和由算法控制的流动市场所取代。过去高度集中的等级制度正被分散的网络所取代。

通过区块链技术为底层，内容的控制权完全交给用户自己，招聘者可以自己创建分享数据来得到收入，并且基于自己的社交，网络的人脉去进行信息的传播。同时平台会向创建和传播内容的每一个用户提供奖励。通过这种人脉的扩列可以迅速的定位到合适的人才推荐，每个用户都可以成为猎头，用自身的人脉资源来进行变现，充分解决了传统的人力资源体例所存在的缺点。

这里笔者通过一个简单的例子向大家介绍去中心化招聘的主要流程。

用户A在基于区块链的网络平台上发布了一个与区块链技术人才相关的岗位需求，在支付一定Token的报酬后，就可以将这个需求扩散到整个网络。用户B在收到这个需求后发现周边有很多了解区块链的朋友，于是创建了这个需求任务，之后将这个需求转发到朋友圈，B的朋友C通过朋友圈进入并且成功应聘了A的岗位需求。那么所有用户都可以获得相应的Token奖励，这个Token奖励不仅仅是发布者所发布的这个奖励，也包含平台给予参与方的一个奖励。

如果C应聘后发现不合适，就可以继续在平台内传播或者将该需求转发至朋友圈，或者委托其他朋友来转发引荐，以此类推直到招聘到合适的人才为止。每个传播者都可以获得相应的Token奖励，每个独立的个体都是一个HR，人人都是猎头。

共性

过程：两种招聘方式基本过程都可以概括为招募、甄选、录用三个环节。

形式：两种招聘方式，在人员甄选过程中面试环节都是必不可少的，目前招聘过程不管运用何种技术，都具有一定的主观性。

目的：二者的最终目的都是为组织找到符合岗位需求的高绩效人才。

优势

• 更安全的个人信息

每个求职者的信息都被保存在一个简单的应用程序里，包括住址、电话号码、工作经历、教育证书等，与传统的招聘平台不同，在区块链技术的支持下，用户拥有对自己简历100%的控制权，没有自己的许可，即使是平台也不能将简历分享给第三方。

• 更优秀的激励机制

通过区块链的挖矿逻辑在人才价值流通体系中搭建“行为即资产”的激励机制，无论是企业还是求职者，都可以通过自身行为为生态创造价值，从而获得Token奖励，实现利益共享。

• 更真实的个人简历

传统的互联网招聘对于求职者来说，非常容易伪造个人信息，而且企业很难去一一验证。而在区块链上，每个企业和求职者都有一个不可伪造的唯一的数字签名，这个签名与他们的数字标识相联系，个人学历与证书采用加密技术存储在链上，无法被篡改，极大地减低了简历造假的可能性。

 证书验证

• 更可靠的智能合同

在招聘完成后，企业和求职者在区块链上签订智能合同，这个合同保存着雇佣合同信息，例如双方的签名、工资单详细信息、绩效报告甚至体检报告。如果未来发生争议，违约金将直接分配给雇主或雇员，这远比第三方机构更加可靠。

案例分析

Braintrust——全球最大的自由职业者平台

简介

Braintrust是一个去中心化的人才网络，它将高技能的技术性自由职业者与全球知名品牌例如 Nike、德勤、雀巢、NASA 等顶级公司进行匹配。招聘成功的企业只需要向Braintrust支付劳动合同金额的10%作为手续费，选低于市面上的传统招聘平台。Braintrust的业务范围与我们所熟知的BOSS直聘等平台不同，它偏向于“零工经济”，即企业和求职者签订短期合同，针对某一个项目进行工作并结算报酬。

除了更低价的优势以外，Braintrust的招聘更加高效。根据平台公开的信息，Braintrust的匹配算法达到了80%，可以在职位发布后的24小时内将企业与4到7名自由职业者对接，整个匹配过程平均用时48小时，作为对比，该企业在其他平台上花费的时间是2周左右。

由于全球疫情的影响，远程、线上办公如今已成为常态，自由职业者的数量也在呈指数形式上升，而随着市场上越来越多自由职业者的出现，企业也渐渐地将自身的业务外包，这种工作模式创造了数以百万的工作岗位，而Braintrust便是看上了这一庞大的市场，选择了与传统招聘平台不同的切入方式。

Braintrust以去中心化为基础，为雇佣双方构建了一个分布式的雇佣枢纽，同时Braintrust能够保证用户的信息安全。简而言之，Braintrust通过区块链的去中心化方式，让需要短期就业的用户能够安全高效地合作。

Braintrust由Adam Jackson和Gabriel Luna-Ostaseski 于2018年5月创立。Jackson曾创立了四家风险投资公司和一家区块链资产管理公司。Luna-Ostaseski是Lending Home、Quartzy和YPO等几家科技公司的顾问。

它的早期投资人包括了Variant、Multicoin、ACME、Hashkey、Pantera等，其中Multicoin Capital还投了很多类似比如Helium、Arweave、Livepeer等Web3领域项目。2021年9月，Braintrust通过Coinlist众筹1100万美元，同年12月，Coatue和Tiger 以购买代币的形式投资了Braintrust 1亿美元。

三方

Braintrust生态中存在着三方成员即求职者、企业和连接者。用户在Braintrust平台上注册时要选择其中一个身份，并根据身份具有不同的逻辑和要求。

求职者需要通过筛选过程来验证他们的背景和技能，值得注意的是，目前Braintrust限制了求职者的职业范围，大致为软件工程师或移动开发者，这并非职业歧视，而是因为这些工作相较于其他的更易量化且不限制场地，批准通过后，求职者可以申请不同的工作。求职者可以通过质押代币来让自己的求职信息更靠前。同时，Braintrust也为求职者提供不同的课程来提升他们的技能水平。

企业可以发布职位并质押代币来吸引更多的求职者应聘，在招聘成功后，企业需要给Braintrust节点劳动合同10%的手续费（手续费为法币，由节点负责从法币转换为USDC，再从市场上回购代币，此举是为了保证基金库的平衡）。Braintrust还允许企业和求职者双方在完成项目后相互评分，获得5星评分后即可得到代币奖励，除了作为收益，也可以看成是一种声誉认证。

连接者为求职者和企业进行相互推荐，也就是通常所说的“猎头”。每当求职者和企业成功合作后，连接者都会获得双发合同金额一定比例的代币奖励。

代币经济

2020年9月1日，Braintrust发行BTRST作为其实用和治理代币。BTRST是给予用户建立、参与以及治理社区的核心激励机制，贯穿了求职者、企业、连接者使用该平台的全部环节。任何环节例如建立个人简历、技能认证、学习课程、推荐新用户、帮助审核等都可以获得BTRST奖励。

Braintrust的BTRST总供应量为2.5亿枚，其中的54%用于社区激励和奖励（在网络启动时解锁，并随着时间的推移分配给社区激励和奖励计划），22%为早期代币购买者持有（2年锁定，1年cliff），19%归早期贡献者（4年的释放计划表，1年cliff），剩余的5%用于CoinList销售（3个月或6个月锁定，根据层级每月释放）。

代币分配

除了用于招聘环节的激励奖励外，还被用于社区的治理。BTRST的持有者可以提出改进的想法并对治理建议进行投票，拥有更多代币的用户也就拥有更多的投票权。与其他的投票模式不同，Braintrust的治理分为链上和链下两部分。

社区治理

当社区成员发起建议时，如果这项建议不涉及产品逻辑所对应的智能合约的改动，那么将进行链下投票环节。链下投票发生在Snapshot上，分为两步，一步是进行热度投票，如果热度够高，那么将进行第二步即共识投票，也就是对建议本身进行讨论，得出结论。

当社区成员发起的建议涉及到智能合约的改动，那么将进行链上投票环节，由社区成员投票决定是否通过该改动，在执行的过程中使用多重签名，最后将执行的结果进行公开。

未来的招聘模式

更倾向于零工经济

据加密圈资方Hashkey数据显示，受疫情的影响，美国有近40%的工作人口是自由职业者，且自由职业市场规模约为1.5万亿美元，而在我国，有近两亿的灵活就业人员，市场从长期的雇佣关系向短期或灵活的工作方式转变，显示了自由职业者和零工经济的巨大市场潜力，在未来，会有越来越多的岗位尤其是互联网行业相关的，将会采取远程、线上办公的“零工经济”模式。依据区块链技术的去中心化招聘平台能够更好地解决传统零工经济的一些诸如合同纠纷等问题。不过目前的这些平台例如Braintrust、Freela等都还局限于区块链相关行业，对于其他传统行业涉及不深，虽然全球区块链市场规模接近百亿美元，但相较于传统的Web2互联网行业相差甚远，市场潜力巨大。

Web2+Web3的大数据化去中心招聘

目前市面上的Web2招聘平台大多都运用了大数据算法来辅助用户进行匹配，如果用户在互联网上的时间较长，可能在初次进入平台的时候就已经被大数据“画像”了，这当然涉及到侵犯隐私的问题，但不可否认的是，大数据确实帮助用户更好地解决问题。而在区块链上，隐私问题可以很好地解决，没有用户的授权任何一家平台都无法获取用户的信息，大数据变得更加透明公开，用户可以自由选择公开的信息。

上文提到，在传统的招聘模式，简历是非常容易造假的，但即便如此，简历依旧是企业了解求职者的唯一途径。而在Web3领域，简历不再是必需品，毕竟对于企业来说，验证求职者在Web3领域的技能和工作经验远比验证学历、证书要方便得多。通过大数据扫描区块链并对求职者链上经验和曾经参与的项目进行评级，如果高于某个评级，也许会在60秒内直接录用，消除面试的主观因素并极大地节省时间。

总结

Web3会是下一个招聘游戏规则的制定者么？Web3的招聘平台一定会将Web2的招聘平台打败么？现在说还为时过早，唯一可以确定的是能够从众多招聘平台脱颖而出的一定是那些在求职者和企业之间抽佣最少的平台。虽然由于去中心化、由用户完全管理的Web3招聘平台可能抽佣更少，但这并不意味着它们一定会在竞争者获胜，它们仍然需要提供出色的产品并完成运营市场所需的艰巨任务。

同时Web3招聘模式依然需要面临诸多挑战：

• 由于线上办公的原因，员工可能会从事多个工作，这对于求职者来说当然是好事，但对于想要员工高度敬业的早期初创公司来说，这会降低员工对于公司的贡献，同时也更加难以留住员工。虽然这种情况也会发生在Web2中，不过由于Web3的去中心化性质，员工进行跳槽会容易的多。

• 人才招聘职位受限，大多是那些不限制工作地点、产出易衡量的工作。而并不是所有的岗位都拥有类似的特性，平台想要吸引其他职业的用户加入比较困难。

• 代币本身的价值捕获不强，主要用于激励和治理作用，但实际上目前即使不使用代币也能完成基本的求职要求。

正如开源彻底改变了软件设计一样，去中心化和Web3技术也正在改变招聘行业。相信在不久的将来，Web3的去中心化招聘一定会成为行业主流，当然这需要行业内每一个人的共同努力。